訪問介護事業のM&A|人材確保と指定基準の承継

訪問介護は、介護保険サービスのなかでも設備投資が小さく、事務所と人がいれば始められる事業です。その手軽さゆえに小規模な事業者が数多く生まれ、そして今、その多くが同じ壁に直面しています。「利用の依頼は来るのに、行けるヘルパーがいない」という壁です。本稿では、訪問介護事業のM&Aを検討するにあたって押さえておきたい業界の構造、指定基準という法定要件が承継のスキームによってどう扱われるのか、そして買い手が何を見て事業の価値を判断するのかを整理します。

訪問介護のM&Aが増えている背景|「人が採れない」という構造

訪問介護の収益構造は極めてシンプルです。訪問1件あたりの単価は介護報酬という公定価格で決まり、売上は「訪問できた件数」でほぼ決まります。つまり、稼働できるヘルパーの人数と、その方々が動ける時間の総量が、そのまま事業規模の上限になります。値上げで収益を改善することも、人を増やさずに売上を伸ばすことも、原則としてできません。

この構造のもとで、訪問介護員の高齢化と採用難が同時に進んでいます。長く支えてこられた登録ヘルパーの方々が引退の時期に差しかかる一方、新たな担い手の応募は限られる。結果として「依頼を断らざるを得ない」「サービス提供責任者が自ら訪問に入って穴を埋める」という運営が常態化します。経営者様ご自身がサービス提供責任者を兼ね、シフトの穴を埋め、請求事務も担っている——訪問介護の中小事業者では、決して珍しい姿ではありません。

事業としては回っている。しかし経営者様が動けなくなれば止まる。この属人性の高さが、親族内承継のハードルを上げています。帝国データバンクの2025年の調査では国内企業の後継者不在率は50.1%とされていますが、人員配置基準という法定要件を抱える訪問介護では、「誰に引き継ぐか」が事業の継続そのものに直結する分、切実さが増します。

一方で、買い手側から見ると訪問介護事業所には明確な魅力があります。新規開設は、事務所の確保、指定申請、ヘルパーの採用、そして居宅介護支援事業所との関係づくりをすべてゼロから積み上げる道のりです。既存事業所を引き継げば、稼働している利用者様と、そこで働くヘルパー、そして地域のケアマネジャーとの信頼関係を、まとめて承継できます。採用力のあるグループの傘下に入ることで、売り手が抱えていた「人が採れない」という悩みが軽減され得るという点でも、売り手と買い手の関心は噛み合いやすい構造にあります。

指定基準をどう充足し続けるか|管理者・サ責・訪問介護員

訪問介護事業所は、介護保険法に基づく指定居宅サービス事業者としての指定を都道府県(または指定都市・中核市)から受けて運営します。この指定を維持するには、人員・設備・運営の各基準を継続的に満たす必要があり、なかでも人員基準はM&Aの局面で必ず論点になります。

一般に、訪問介護事業所には管理者を置き、利用者数に応じた人数のサービス提供責任者を配置し、訪問介護員等を常勤換算で所定の人数以上確保することが求められるとされています。サービス提供責任者には介護福祉士等の資格要件があり、この職位を担える人材が事業所に何人いるかが、事業の継続性をほぼ決めます。

M&Aの実務で問題になりやすいのは、この人員基準が「経営者様ご本人の資格と稼働」に依存しているケースです。経営者様がサービス提供責任者を兼務している事業所では、譲渡後に経営者様が退かれた瞬間に基準を満たせなくなる可能性があります。買い手はこの点を必ず確認しますので、譲渡を検討し始めた段階で、経営者様以外にサービス提供責任者を担える人材を育てておくことが、そのまま事業の価値につながります。

人員基準の具体的な人数・資格要件、常勤換算の算定方法、地域独自の上乗せ基準の有無は、サービス種別と自治体の運用によって異なります。実際の充足状況の確認にあたっては、必ず所管の都道府県または市町村の介護保険担当部署にご確認ください。

指定はどう引き継がれるか|株式譲渡と事業譲渡

株式譲渡の場合

株式譲渡は、事業を運営する法人の株式を買い手に譲渡する手法です。事業主体である法人格は変わらないため、法人が受けている指定は一般に、そのまま存続すると考えられています。利用者様との契約もヘルパーとの雇用契約も法人に紐づいたまま維持されるため、サービスを止めずに経営権だけを移すことができます。

ただし届出が不要になるわけではありません。役員の変更や事業所の管理者の変更などについては、一般に所定の期間内に変更届出を行うことが求められるとされています。届出の対象・様式・期限は自治体によって運用が異なりますので、クロージングのスケジュールを組む段階で所管行政庁に確認しておくことが欠かせません。

事業譲渡の場合

事業譲渡は、事業所の設備・備品・利用者様との契約・ヘルパーとの雇用関係などを個別に移転する手法です。この場合、指定は譲渡人に紐づいたものであるため、一般に譲受側で新たに指定を受け直す必要が生じるとされています。指定の効力発生日と事業の引き継ぎ日がずれると、介護報酬を請求できない空白期間が生じかねません。

もっとも、事業所の廃止と新規指定の間に切れ目が出ないよう、事前協議を前提とした手続きを用意している自治体もあります。法人が訪問介護以外の事業も営んでおり訪問介護部門だけを譲渡したい場合や、譲渡対象に含めたくない債務がある場合には、事業譲渡が適した手法となります。利用者様との契約とヘルパーの雇用契約は、個別の同意や再締結を要するのが原則ですので、実行前の丁寧な説明と段取りが必要です。両手法の一般的な違いは「株式譲渡と事業譲渡の違い」でも解説しています。

買い手は訪問介護のどこを見るのか

訪問介護の価値評価では、決算書の利益額と同じかそれ以上に、運営の実態を示す指標が重視されます。買い手が確認する代表的な項目は次のとおりです。

とりわけ注目されるのが、ヘルパーの人数と年齢構成です。訪問件数が伸びていても、それを支える方々の多くが数年内に引退を迎える見込みであれば、買い手は引き継いだ後の売上維持に慎重になります。逆に、若手や中堅の採用が続いている事業所は、規模が小さくても「続く事業」として評価されやすい傾向があります。

もう一つは、紹介元の分散です。訪問介護の依頼はケアマネジャーを通じて入ってくるため、特定の居宅介護支援事業所への依存度が高いと、その関係が経営者様個人に紐づいている場合に承継リスクとして見られます。複数の事業所と関係が築けていること、そしてその関係が事業所として維持されていることを示せると、交渉は進みやすくなります。譲渡価格の一般的な考え方は「会社売却の相場の考え方」もあわせてご参照ください。

譲渡前に整えておきたい準備|労務と記録

訪問介護のデューデリジェンス(買収監査)で最も論点になりやすいのは、労務です。訪問と訪問の間の移動時間の取り扱い、待機時間の賃金、登録ヘルパーの雇用契約の整理、有給休暇の付与、社会保険の加入判定——いずれも意図せず整理が不十分になりやすい項目です。次の点は早めに着手されることをお勧めします。

• 移動時間・待機時間・キャンセル時の賃金の取り扱いを、就業規則と実際の運用の両面で点検する
• 登録ヘルパーを含む全員分の雇用契約書と資格証を揃え、常勤換算の根拠を示せるようにする
• 訪問介護計画書・サービス提供記録が、請求内容と整合していることを確認する
• 加算の届出書類と算定根拠を揃え、取得の経緯を整理する
• 実地指導での指摘事項と是正の記録を確認する
• 事務所の賃貸借契約、とりわけ経営権の異動に関する条項を確認する

これらは事前に把握してご自身から開示すれば「きちんと管理している事業所」という評価につながりますが、調査で発見されると価格の減額や補償条項の交渉材料になります。順序が違うだけで、結果は大きく変わります。デューデリジェンスの全体像は「デューデリジェンスとは」で解説しています。

そしてもう一つ、情報管理です。訪問介護は地域のなかで人がつながる仕事であり、譲渡の噂はヘルパーにもケアマネジャーにも急速に伝わります。ヘルパーの動揺は訪問件数に直結し、その訪問件数が価値評価の中心にあることを考えれば、秘密保持の徹底は価格を守る行為そのものです。従業員の方々へお伝えするタイミングと伝え方は「会社売却を従業員にいつ・どう伝えるか」で詳しく解説しています。

まとめ|ヘルパーが辞める前に、選択肢を持つ

訪問介護事業のM&Aは、業績不振の出口ではありません。人の確保という構造的な制約を、採用力と管理機能を持つ法人と分かち合うための選択肢です。そして、その選択肢が最も広く開かれているのは、訪問件数が保たれ、ヘルパーが定着し、加算が適切に算定されている——つまり事業がうまく回っている時期です。

逆に、主要なサービス提供責任者が退職してから、あるいは訪問件数が落ち込んでから動き始めると、選択肢は急速に狭まります。「まだ自分が動けるうちは大丈夫」というお気持ちはよく理解できますが、選択肢を持てるのは動けるうちだけです。業界全体の動きについては「介護業界の動向」もご参照ください。

当社プラチナパートナーズは、成功報酬型のもと、介護分野を含む中小企業の事業承継・会社売却を初回相談から成約まで一気通貫でご支援しています。売却を決断する前の、情報収集の段階からのご相談で構いません。守秘義務を徹底のうえ対応いたしますので、どうぞお気軽にご相談ください。

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