買収の目的が立て直しである場合、人を減らす必要があるのではないかという問いが出ます。赤字の会社、人が余っている部門、重複する管理部門。
結論から書くと、日本の法律の下で解雇は簡単ではありません。特に、会社の都合による解雇(整理解雇)には、裁判例の積み上げによって厳しい枠組みが形成されています。
したがって、「買って人を減らして利益を出す」という前提で計算するのは危険です。何ができて何ができないのかを整理します。
整理解雇で見られる4つの要素
会社の都合による解雇が有効かどうかは、裁判例の中で4つの要素から判断されてきました。
1. 人員削減の必要性。経営上、本当に人を減らす必要があるのか。赤字が続いている、事業を縮小する、といった事情です。利益を増やすためという理由だけでは弱くなります。
2. 解雇を避ける努力。役員報酬の削減、新規採用の停止、配置転換、希望退職の募集、出向。これらを試したかが見られます。何もせずに解雇すると認められにくくなります。
3. 人選の合理性。誰を対象にするかの基準が、客観的で公正か。勤務成績、勤続年数、年齢などの基準を事前に決めて、それに従っているか。気に入らない人を選んだと見られる形は認められません。
4. 手続きの妥当性。労働組合や従業員に対して説明し、協議したか。
この4つは「全部満たせば有効」という単純なものではなく、総合的に判断されます。個別の事案で結論が変わるため、実行する場合は必ず弁護士に相談することになります。
退職勧奨との違い
解雇とは別に、退職勧奨があります。会社が退職を勧め、本人が応じて辞める形です。合意による退職なので、解雇の枠組みは適用されません。
ただし、やり方によっては違法になります。繰り返し呼び出す、長時間にわたって説得する、辞めないと不利益を与えると示唆する、人格を否定する。こうした形は、違法な退職強要と判断される場面があります。
適切に行うための実務としては、次が挙げられます。本人に考える時間を与える。一方的に決めさせない。断られたら繰り返さない。記録を残す。条件(退職金の上乗せ、再就職の支援)を明確に示す。
加えて、希望退職の募集という形があります。条件を示して、応じる人を募る形です。整理解雇の「解雇を避ける努力」としても評価されます。
ただし、辞めてほしくない人が応じることがあります。優秀な人は次が決まりやすいためです。募集の範囲を限定する設計が必要になります。
買収の文脈で特に難しい点
買収の直後に人を減らそうとすると、追加の難しさが出ます。
必要性の説明が難しい。買ったばかりの会社について「人員削減の必要がある」と言うには、根拠が必要です。調査の段階で把握していた事実なら、「知っていて買った」と見られる余地があります。
残る人の動揺。買収の直後は、従業員が「自分はどうなるのか」を見ています。人が減ると、残った人も辞め始めます。減らしたい人より先に、残ってほしい人が辞めることが実際に起きます。
取引先への影響。現場の人が辞めると、取引先との関係も動きます。
売り手との約束。譲渡の交渉で雇用の維持について話していた場合、約束の範囲が問題になります。
したがって実務では、買収の直後に減らす計画は立てないのが通常です。まず現状を把握し、配置を変え、自然な退職を見ながら進める形になります。
雇用維持の条項は何を約束しているのか
売り手が「従業員の雇用を守ってほしい」と求め、契約に条項を入れることがあります。ここで押さえるべきことがあります。
この条項は、売り手と買い手の間の約束です。従業員が直接の権利を得るわけではありません。したがって、買い手が約束を破った場合に請求できるのは売り手で、従業員ではありません。
書ける範囲にも限りがあります。「一定期間、整理解雇を行わない」という形は書けます。しかし「永久に雇用を維持する」「処遇を下げない」といった内容は、現実的に守れません。
実務では、期間を限って書く形が取られます。「クロージングから1年間は、会社の都合による解雇を行わない」といった内容です。
売り手の側で確かめるのは、期間、対象(全員か一部か)、例外(本人の事情による退職、懲戒)、違反したときの扱いです。
そして、約束を取ること自体が目的ではありません。買い手が事業を続けられる見込みがあるかどうかのほうが、実質的に雇用を守ります。
減らす以外の手
人が余っていると見える場合、減らす以外の手を先に検討するのが実務です。
配置を変える。買い手のグループ内に別の仕事があれば、移す。出向の形も使えます。
仕事を増やす。買い手の販路や受注を回して、稼働を上げる。これが本来の買収の目的でもあります。
定年と自然減を待つ。年齢構成が高い会社では、数年で人数が減ります。急いで減らす必要がない場合があります。
労働時間を調整する。残業を減らす、繁閑に応じた配置をする。
雇用に関する助成金を使う。一定の要件の下で、休業や教育訓練に対する助成が用意されている制度があります。内容と要件は年度で変わるため、その時点の制度で確認が必要です。
どの手も時間がかかります。だから、買う前の計算で「人を減らして利益を出す」という前提を置くと、計画が崩れます。労働法の判断は個別の事情で変わるため、弁護士・社会保険労務士に確認してください。