ベテランの技能を譲渡後も残すために|属人的な技術の引き継ぎ設計

「うちの品質は、あの人の腕で保っている」。製造業でも建設業でも、飲食でも、中小企業の強みは特定の方に宿っていることが少なくありません。それは会社の価値の源泉であり、同時に引き継ぐ側から見れば最大の不確実性でもあります。本稿では、技能をどう棚卸しし、どう移していくのかを、譲渡する側の立場から具体的に整理します。労務上の取り扱いについては社会保険労務士にご確認ください。

「あの人がいるから」は、評価の対象でもありリスクでもある

デューデリジェンスで買い手が必ず確認する資料のひとつに、従業員の年齢・勤続年数・担当工程の一覧があります。これを見れば、どの工程が何人で回っているか、平均年齢がいくつか、代わりがいるかがすぐに分かります。

そこで特定の工程を一人のベテランが長年担っていると分かったとき、引き継ぐ側の受け止め方は二つに割れます。ひとつは「この技能があるから買う価値がある」。もうひとつは「この方が辞めたら事業が止まる」。同じ事実が、期待にもリスクにも映ります。

どちらに傾くかを決めるのは、技能そのものではなく移し替えの状況です。「今は一人ですが、3年前から若手を二人つけており、標準的な作業はすでに任せられます」という説明があれば、期待の側に傾きます。何も手を打っていなければ、価格や引き継ぎ期間の条件に影響します。

つまり、技能の属人性は評価を下げる要因ではなく、説明の有無で結果が変わる項目です。そしてこの説明は、直前には用意できません。

技能を棚卸しする|三つの区分に分ける

「技能」とひとくくりにすると手が付きません。移し替えの難しさで三つに分けます。

棚卸しの進め方はシンプルです。工程を紙に書き出し、それぞれ「この工程を一人でできる人は何人か」を数える。一人しかいない工程に印をつけ、その工程が止まったときの影響を売上で見積もります。これだけで優先順位が決まります。

意外に多いのが、経営者自身が一人しかできない工程を持っているケースです。見積の積算、材料の目利き、難しい案件の段取り。譲渡を考えるなら、まずここから移し替えを始める必要があります。

譲渡前からできる、移し替えの実務

技能の移し替えは、指導する時間を確保できるかどうかで決まります。忙しい現場では後回しになりがちですが、週に2時間でも定例化すれば1年で100時間になります。

1. 作業を撮る

手順書を書くより先に、まず動画を撮ります。スマートフォンで十分です。手元、機械の表示、本人のつぶやき。あとから見返すと、本人も気づいていなかった動作が映っています。「撮る」は今日から始められる唯一の施策です。

2. 二人体制を作る

一人しかできない工程に、必ずもう一人をつけます。最初は見ているだけでかまいません。「一人で完結させない」ことを工程のルールにするのが要点です。

3. 判断の基準を数字や言葉にする

「いい感じになったら」を、「表面の色が変わり始めてから約30秒」「音が高くなったら」に置き換えていきます。完全には置き換えられませんが、近づけるだけで習熟の速度が変わります。本人に「なぜ今そうしたのですか」と聞く習慣をつくると、自然と言語化が進みます。

4. 失敗の事例を残す

うまくいった手順より、失敗したときの状況と原因の記録のほうが役に立ちます。過去の不良やトラブルを、原因と対処の形で書き残しておくと、経験の代わりになります。

5. 資格と教育の状況を一覧にする

資格は個人に帰属します。誰が何を持ち、いつ更新かを一覧にしておくと、譲渡後の体制づくりがそのまま進みます。安全に関わる資格については「内部統制の最低限」もご参照ください。

ベテランご本人に、どう向き合うか

ここが最も繊細な部分です。技能の移し替えは、ご本人から見れば「自分の存在理由を手放す作業」に映ることがあります。長年その腕一本で会社を支えてきた方ほど、そう感じやすいものです。

実務として大切なのは、次の三点です。

• 指導することを役割として位置づける——「作業をする人」から「作業をして、教える人」へ。役割が増えるのであって、減るのではないと伝わる形にします。指導の時間を勤務時間として確保し、評価の対象にすることが、その姿勢を示す最も明確な方法です
• 敬意を形にする——技能を持つ方への敬意は、言葉だけでなく処遇や肩書、社内での紹介のされ方に表れます。「この工程はこの方に聞く」という位置づけを明示することも有効です
• 働き方の希望を聞く——定年後の再雇用、勤務日数の調整、体力に合わせた工程の変更。ご本人が長く関われる形を一緒に考えます。継続雇用の制度や労働条件の設計については、社会保険労務士にご確認ください

譲渡後の処遇について不安を持たれるのは当然のことです。譲渡の公表時に、雇用と処遇の考え方を明確に伝えることが、技能を持つ方に残っていただくうえで決定的に効きます。キーパーソンとの面談の設計は「キーマンとの個別面談の設計」で詳しく整理しています。

引き継ぐ側は何を見るか|譲渡する側が知っておく意味

買い手がこの領域で確認するのは、おおむね次の五点です。

• 年齢構成——主要工程の担当者の年齢と、今後5年の退職見込み
• 代替可能性——一人しかできない工程の数と、それぞれの売上への影響
• 記録の有無——手順書、動画、設定値の記録、図面
• 教育の仕組み——新人がどれくらいの期間で一人前になるか、その道筋があるか
• 採用力——同じ技能を持つ人を採れるか、育てられるか

譲渡する側がこれを知っておく意味は、準備の優先順位がはっきりすることにあります。五点すべてを完璧にする必要はありません。一人しかできない工程を三つから一つに減らし、その一つについては記録と後継者の育成に着手している。この状態を作れれば、説明としては十分です。

そしてもうひとつ。これらの準備は、譲渡しない場合でも会社を守るものです。技能を持つ方の体調や、突然の退職に備える意味では、譲渡の有無にかかわらず必要な備えです。譲渡を検討する過程で会社が強くなる——技能の棚卸しは、その典型的な例だと考えています。

当社は、こうした足元の準備の段階から、譲渡後に技能が残る体制づくりまで、順を追ってご支援しています。ご相談は無料、お問い合わせには2営業日以内にご返信します。

よくあるご質問