人・組織・労務

従業員が今の会社との雇用契約を終了し、別の会社と新たに雇用契約を結ぶことです。事業譲渡で従業員を買い手に移すときはこの形になり、本人の同意が必要です。

従業員が今の会社に籍を置いたまま、別の会社で働くことです。M&Aの統合の過程で、買い手から対象会社へ、または対象会社から買い手へ人を送る形で使われます。

M&Aの手法によって、従業員の雇用契約がどのように買い手に引き継がれるかという論点です。株式譲渡ではそのまま続き、事業譲渡では個別の同意、会社分割では法律に基づく包括的な承継になります。

労働時間、休日、賃金、退職などの労働条件を定めた社内の規則です。一定の規模の会社には作成と届出の義務があり、買い手の労務調査で内容と実態の一致が確かめられます。

健康保険、厚生年金、雇用保険、労災保険に、法律の要件どおり従業員を加入させているかという論点です。未加入があると、遡って保険料を納める負担が生じます。

従業員の退職金の有無、計算の方法、支払の条件を定めた規程です。退職金の制度があれば、将来の支払義務が負債として評価され、事業譲渡では引継ぎか清算かが論点になります。

中小企業の従業員のための国の退職金の共済制度です。会社が掛金を納め、従業員が退職するときに共済から直接退職金が支払われます。M&Aでは加入の継続や掛金の引継ぎが論点になります。

会社の部署と役職の構成、各部署と役職が担う職務の範囲を示したものです。買い手が会社の運営の仕組みを理解する基本の資料で、経営者への依存の度合いを見る手がかりにもなります。

特定の人にしかできない仕事や、特定の人しか知らない情報が会社の中にある状態です。経営者や幹部への依存が強いほど、買い手は承継後の継続性に不安を持ち、評価が下がります。

経営者が持っている判断や承認の権限を、幹部や部門の責任者に委ねることです。経営者への依存を減らし、承継後も会社が回る体制を作る準備になります。

会社を引き継ぐ人を選び、経営に必要な知識と経験を身につけさせることです。親族内承継や従業員承継では中心の課題で、M&Aの場合でも、社内に次の幹部がいることは評価を高めます。

経営者を支え、経営者の不在時に会社を動かせる幹部のことです。この人物が承継後も残ることが、買い手にとって事業の継続性を支える大きな要素になります。

従業員が共同で自社の株式を保有する仕組みです。持株会が株主になっている会社では、M&Aの前に持株会の株式をどう扱うかを整理する必要があります。

従業員が労働条件の維持と改善のために組織する団体です。労働組合がある会社では、M&Aの進め方や労働条件の変更について、組合との協議が必要になります。

経営上の理由で従業員を解雇することには、法律と判例で厳しい要件が課されています。M&A後に買い手が人員を削減しようとしても、容易にはできないことを意味します。

外国人の従業員が働くために必要な、法律上の資格です。雇用主が変わる事業譲渡では、在留資格の手続きが必要になることがあり、技能実習や特定技能では監理団体との関係も関わります。

建設業、介護、薬局、不動産業などで、法律が事業所ごとに一定の資格を持つ人の配置を求めていることです。有資格者が退職すると事業が続けられないため、M&Aではその人の処遇と残留が重要になります。

従業員の安全と健康を守るために法律が会社に求める措置です。労災事故の履歴、安全管理の体制、健康診断の実施などが買い手の労務調査で確かめられます。

従業員の評価の仕組みと、給与や賞与の決め方です。買い手は統合後に自社の制度と合わせる必要があるため、現状の仕組みと水準を確かめます。

会社が人材を採用できているか、採用した人が定着しているかという状況です。人手不足が続く業種では、採用力と離職率そのものが事業の価値を左右します。

従業員の年齢が高く、数年のうちに退職が続く見込みの状態です。技能の継承と人員の確保が課題になり、買い手は承継後の人員計画を慎重に見ます。

経営者と役員の報酬の水準、役員に名を連ねる親族の構成です。正常収益力の計算で、経営者の報酬は買い手が置く経営者の報酬に置き換えられ、実態のない役員の報酬は加算されます。

M&Aの公表後、従業員の不安を抑え、新しい体制への理解を得るために行う社内の対話です。説明会、個別の面談、定期的な情報の共有などを、買い手と前の経営者が協力して行います。

事業の継続に欠かせない人物のことです。経営者のほか、技術や顧客との関係を握る幹部や職人が該当し、承継後もその人が残るかどうかが買い手の評価と契約の条件に影響します。

最終契約で、買い手が承継後の一定期間、従業員の雇用を維持し労働条件を不利益に変更しないことを約束する条項です。売り手が従業員を守るために求める代表的な条項です。

賃金や労働時間などの条件を、働く人に不利な方向へ変えることです。原則として本人の同意が必要です。

買収した会社と買い手の就業規則を揃えていく作業です。急ぐと不利益変更の問題になります。

評価の仕組みと処遇の決め方を揃えていく作業です。賃金に直結するため慎重に進めます。

等級や職位ごとに賃金の範囲を定めた表です。統合の際に、両社の差がここで見えます。

従業員を健康保険や厚生年金に加入させることです。加入漏れは買収で必ず確かめられる項目です。

法定の労働時間を超えて働かせるために、労使で結んで労働基準監督署へ届け出る協定です。

外国人が日本で技能を身につけるための在留の制度です。受入れには監理の団体と計画の認定が関わります。

人手の不足が著しい分野で外国人を受け入れる在留の制度です。分野ごとに試験と支援の体制が定められます。

残業代をあらかじめ定額で支払う仕組みです。要件を満たしていなければ、残業代として認められません。

実際の労働時間にかかわらず、一定の時間を働いたものとみなす扱いです。適用できる範囲が限られます。

一定の期間を平均して法定の労働時間に収める仕組みです。繁閑の差が大きい事業で使われます。

一定の期間の総労働時間を定め、始業と終業の時刻を従業員が決められる仕組みです。

勤続の期間と出勤の割合に応じて与えられる休暇です。一定日数は使わせる義務があります。

会社が掛金を拠出し、従業員が自ら運用する年金の制度です。給付の額は運用の結果で変わります。

社会保険料の計算の基礎となる報酬を、毎年まとめて届け出る手続です。

労災保険と雇用保険の保険料を、前年度の確定と当年度の見込みで申告し納付する手続です。

一定の規模や業種の事業場で設置が義務づけられた委員会です。毎月の開催と記録が求められます。

従業員の心理的な負担の程度を調べる検査です。一定の規模の事業場では実施が義務づけられます。

一定の規模の事業場で選任が義務づけられた医師です。健康診断の結果の確認や職場の巡視を行います。

会社と労働者の代表が結ぶ書面の取り決めです。法が定める例外を使うための前提になります。

正社員と非正規の従業員の間で、不合理な待遇の差を設けることを禁じる考え方です。

有期の契約が通算で一定の期間を超えた労働者が、申込みによって無期の契約に転換できる仕組みです。

定年の後に賃金が下がって働き続ける人に対し、雇用保険から支給される給付です。

一定の規模以上の事業主に義務づけられた、障害のある人の雇用の割合です。未達の場合は納付金が生じます。

会社が従業員に退職を勧める行為です。応じるかどうかは本人の自由で、強制になれば違法となります。

雇い入れの際に、賃金や労働時間などの条件を書面で示す義務にもとづく書類です。

一定の年齢に達したことを理由に雇用を終える制度です。年齢の下限と、その後の雇用の確保が法で定められます。

事業譲渡などで雇用の主体が変わる場合に、従業員本人の同意を得ることです。

会社分割の際に、労働者の雇用の引継ぎについて会社が踏むべき手続を定めた法律です。

解雇の予告を定められた期間より短くする場合に支払う金銭です。期間に応じた額が定められます。

事業の譲渡などの機会に、それまでの勤続に対する退職金を精算して支払うことです。

賃金の決め方や手当、昇給、賞与の扱いを定めた規程です。就業規則の一部として扱われます。

会社が用意して従業員や役員に貸す住居です。税務と資産の両面で論点になります。

労働組合が会社と労働の条件について交渉することです。会社は正当な理由なく拒めません。

会社と労働組合が結ぶ、労働の条件に関する取り決めです。就業規則より強い効力を持ちます。